Как
ввести директора в компанию, чтобы его
приняли сотрудники и не было разногласий
с владельцем?
Не знание
ответа на этот вопрос часто останавливает
владельца бизнеса в найме и введении в
должность исполнительного директора.
Я
хочу рассказать о том, что бывает, когда
исполнительный директор нанят со стороны (не взрощен из сотрудников компании) и более того, когда владелец с одной
стороны хочет, чтобы у него был директор,
а с другой стороны - еще сам не хочет
покидать игру под названием "оперативное
управление".
Обычно,
когда владелец понимает, что владелец
и исполнительный директор - это 2 разные
личности, то возникает желание нанять
исполнительного директора и передать
ему оперативное управление. Эта идея
хороша, но в ней есть несколько подводных
камней.
Когда
мы нанимаем исполнительного директора,
а у нас в компании нет порядка, системы,
инструментов для него как руководителя,
то для того, чтобы справится с управлением
нам нужно найти того "гениального и
сверхъестественного" человека, но
часто его просто не возможно найти. Но
предположим, что Вы все же его нашли.
Обычно,
мы пускаем его сразу в бой, чтобы он
показал себя, ведь он должен отработать
свою зарплату, которая, как правило, у
него не маленькая. Он идет в бой, применяя
тот опыт, что у него есть в новой компании.
Раньше он был на высоком посту в другой
компании и сейчас считает, что в новой
компании он справится даже лучше, но он
не учитывает того, что о нем еще никто
не знает, не общается, возможно, даже не
знают как его зовут. Поэтому при первой
же попытке действовать на него или
просто не отреагируют или возникнет
опасная ситуация, потому что руководитель
работает с персоналом, а персонал будет
исполнять приказы только того, кто для
них обладает властью, от кого они знают
чего ожидать, кого они уважают.
Поэтому,
при найме исполнительного директора
лучше, когда он сначала поймет основные
показатели о компании — какое количество
человек работает в компании, какое
количество административного персонала
и производственного, какой доход для
компании является оптимальным, в каком
положении сейчас компания, что в компании
уже есть и кто за это отвечает.
Если
в компании нет четкой структуры,
прописанных функций каждого сотрудника,
а также четко понятных линия подчинения,
то важно это прояснить с самого начала
у владельца. Почему именно у владельца?
Потому что у сотрудников может быть
другое мнение об этом, может быть
несколько руководителей, хотя такого
не должно быть.
Важно
четко понимать к кому и по каким вопросам
можно обращаться. Это лучше выяснить в
личном общении с каждым ключевым
сотрудником. Одновременно со знакомством
с ним, его должностью, функциями и тем,
кому он подчиняется лучше прояснить и
то, чего он ожидает от исполнительного
директора.
После
такого разговора с сотрудниками,
исполнительный директор будет более
понятен для сотрудников, а также можно
будет определится с тем, с кем нужна
непосредственная работа как руководителя
и подчиненного. Также, во время разговора
с сотрудниками, нужно выяснить каким
образом с ними можно письменно общаться
(издавать приказы), договорится о сроках
получения обратной связи, а также
выяснить какие еще есть линии связи, по
которым можно общаться сотруднику и
исполнительному директору.
Если
проделать такой важный шаг знакомства,
то ввод в должность исполнительного
директора пройдет более гладко. Конечно,
важно потом предоставлять то, что
сотрудники ожидают от работы исполнительного
директора, потому что только выполненными
обещаниями качественно и в обещанный
срок можно заслужить доверие и
доброжелательное отношение. Безусловно,
исполнительный директор не должен
выполнять все, чего захотелось сотрудникам,
но важно заявить о себе действиями,
помощью, чтобы формировать доверие
сотрудников.
Также,
важным шагом владельца при вводе в
должность директора является четко
понимать и написать ожидания от
исполнительного директора на его
должности, чтобы с легкостью представить
исполнительного директора на общем
собрании персонала и сразу передавать
все функции, что теперь в области
ответственности исполнительного
директора, чтобы не забирать с самого
начала работы ответственность сотрудника
за его область.
Иногда
бывает так, что владелец хотел бы передать
часть функций, потому что какие-то
функции ему нравится выполнять, а
какие-то не совсем приятные, рутинные,
например, ежедневная координация с
сотрудниками, помощь в решении оперативных
вопросов, написание инструкций, издание
и контроль приказов.
Но
в тоже время владелец еще не до конца
понимает что делать ему на посту
владельца, если он перестанет быть
исполнительным директором. Поэтому
владелец декларирует, что у нашей
компании есть исполнительный директор,
но на самом деле, после того, как передал
рутинные функции исполнительному
директору, оставляет интересные задачи
в своей области ответственности или
просто просит «Запускай в работу после
моего одобрения», таким образом все
равно замыкая все вопросы на себе.
Сотрудники понимают, что все вопросы
все равно решает владелец, а исполнительный
директор просто личный помощник
владельца.
В
таком случае, продуктивные сотрудники
часто уходят не выдерживая такой работы,
потому что не возможно до конца понять
за что исполнительный директор отвечает,
а за что нет, поэтому возникают двойные
согласования, не возможность оперативно
действовать, иногда даже исполнительный
директор не может нанять или уволить
сотрудника без одобрения владельца. В
таких случаях, не удивляйтесь, если
сотрудник ушел.
Поэтому
до того, как исполнительный директор
будет представлен сотрудникам, нужно
чтобы владелец прописал ожидания от
исполнительного директора и указал
какие продукты от него ожидаются, а
также чего от него не ожидают, область
его ответственности, а также непосредственных
подчиненных.
После
этого можно смело вводить исполнительного
директора в компанию, представлять
сотрудникам, а также вводить в курс
дела. Если Вы поступите таким образом,
то избежите многих проблем в отношениях
владельца и директора, а также в принятии
как исполнительного директора данного
сотрудника существующим коллективом
в компании.
Исполнительный
директор должен поддерживать владельца
и реализовывать стратегические планы
владельца, а владелец, в свою очередь,
должен наделить директора частью своей
власти и областью ответственности, в
рамках которой он может действовать.
Такое
взаимодействие владельца и директора
приводит к развитию компании и достижению
поставленных целей!
© Петрук Ольга. 2014
