среда, 17 декабря 2014 г.

«Мое» или «не мое»? Как выбрать работу по душе?

Иногда мы слышим от сотрудника или сами думаем «не мое» (это дело или должность, или работа, которую мы выполняем или выполняли). Мы решаем, что «это не мое».

Почему человек так решает для себя? 

Скорее всего, у него не получилось добиться ничего, кроме поражений, в этой области. Кого-то ошибки учат, кого-то заставляют делать выводы и пробовать что-то изменить, и делать снова и снова, а кто-то решает, что «это не мое».

Скажите, разве бы вы решили, что продажи - «это не ваше», если бы к вам шел поток клиентов, со всеми бы у вас получалось заключать договора на огромные суммы, а также если бы получали % от ваших продаж? 


Очень в этом сомневаюсь. 

Итак, один из факторов, который влияет на выбор того, что «мое» - это успех и результаты, которых получилось добиться в этой области.

Какие еще факторы влияют на выбор?

Оттолкнемся от обратного и допустим, что мы выбираем то, что действительно «ваше» по успеху в той области, где мы действуем. 

Например, устроились на работу в супермаркет фасовщиком и у вас это действительно хорошо получается! Вы быстро фасуете, можете быстро принимать решение в отношении того хороший овощ или испорченный, вы делаете работу лучше всех и можете ее сделать за всех сотрудников, которые были поставлены вместе с вами для этой работы! Вы виртуоз в выполнении этой работы, ... но в определенный момент мы решаем «это не мое». 

Здесь мы учитываем то, в какой компании, какую должность мы занимаем, за какую область мы ответственные, можем ли мы подыматься по карьерной лестнице. 

И это оказывается важно, потому что каждый человек решает для себя: где бы он хотел работать и кем, какие решения принимать, к каким целям стремится, - поэтому кто-то хочет работать бухгалтером, кто-то хочет быть главным бухгалтером, кто-то хочет подучится и стать финансовым директором, а кто-то не хочет этого всего, и каждый в праве решать кем ему быть. 


На что еще мы обращаем внимание?

Допустим, вы выбрали то, что вам нравится делать, вы получаете победы, вам нравится ваша область ответсвенности, вы растете по карьерной лестнице 


и … решаете, что «это не мое». Что произошло?

При всей этой идеальной картине вам не хватает финансов на обеспечение своего жилья, своей семьи, вы не шикуете, но постоянно берете в долг до з/п. 


Согласитесь, что у каждого человека есть своя роль в жизни и уровень желаемого достатка, который бы смог соответствовать его роли. 

Например, если вы студент и поступая на работу было бы странно и не справедливо ожидать огромных окладов, в это время у вас, обычно, еще нет семьи, которую нужно обеспечивать и уровень необходимости - финансы на жилье, на развлечения, одежду. 

Если вы человек, который работает в компании, показали себя с лучшей стороны, рветесь в бой, выполняете работу за троих, то высокий заработок вполне может быть ожидаем. А если у вас еще уровень необходимости - дом, машина, жена с тремя детьми, семейный отдых, то вы будете требовать от себя работать там, где это все возможно обеспечить финансово.

Поэтому, выбирая «ваше», вы также будете учитывать то, насколько ваша работа, ваша роль и результаты соответствуют финансовой отдаче, потому что не всегда повышение по должности обеспечивается повышением финансовой стороны вопроса. 

И, также, стоит учесть, что если вы хотели бы со временем приобрести жилье и отдать деньги в этой жизни, то не стоит идти на работу дворником или на парковку, потому что как бы хорошо вы там не трудились, вы не реализуете свою мечту.

И, последнее о чем хотелось бы сказать, но не последнее по важности, а может быть и первое - это соответствие работы, которая может обрести статус «ваше» вашим личным целям. 

Важно, чтобы вы понимали, что каждый ваш шаг приближает вас к вашим целям, а не отдаляет. А цели опять же у всех могут быть самые разные. 

Например, у кого-то цель - это созидание в кругу семьи, и тогда не стоит идти на работу, которая занимает у вас все время в сутках, в неделе и т.д. или прийдется брать семью с собой на работу.

Или ваша цель - путешествия, увидеть мир, увидеть и познакомится с разными культурами и разными народами, - тогда не нужно идти на работу, которая будет подразумевать постоянную привязку к рабочему месту и фиксированный отпуск раз в году. Вы можете легко найти работу, которая будет связана с командировками, поездками, перелетами, переговорами в разных странах, открытием новых филиалов, где вам еще будут доплачивать за это )))

Или если ваша цель - сделать вклад в развитие детей, то стоит поискать работу, которая была бы связана с этим. 

Это не обязательно прямое влияние и связка «ваша цель» - «ваша работа», но хорошо бы было найти связь между тем, что вы делаете и тем, какой вклад вы хотели бы привнести в этот мир, чего бы вы хотели достичь, в какой области преуспеть. 

Например, вы менеджер по персоналу. Кажется, что это обычная должность и какая может быть связь с вашими целями?


А на самом деле - это человек, который помогает другим найти свое место в вашей компании, тот человек, который формируют большую, дружную продуктивную команду, от него зависит то, какой вклад сотрудник сможет привнести в компании для общего блага, если он ему поможет, он дает возможность другим людям реализовать себя в работе, обеспечить себя финансово! Вы уже чувствуете какой это великий человек - менеджер по персоналу?


И теперь можно легко понять и применить то, что если вы человек, который имеет такие цели в жизни (внутренний мотив, побуждение), то эта должность явно «ваше»!

Рекомендация: иногда выбор того кем быть приходит из вывода кем мы быть не хотим. Но с этим не стоит заигрываться, потому что, обычно, именно то, чего мы не хотим происходит с нами )))) Но иногда, когда у вас нет идей кем хочу быть, можно привести пару примеров того, кем не хотелось бы быть ...
... и круг поиска станет четче, а потом можно подробнее рассмотреть те факторы, на которые вы обращаете внимание в позитивном свете. 

Например, не хочу быть бухгалтером, потому что нужно иметь дело с документацией, много рутинных задач, значит, скорее всего, переведя все это в положительное русло, вы можете сказать, что хотите работать, где будут изменения, будут новые задачи с вызовом!


Желаю вам при выборе того, что действительно «ваше», учесть все, что важно для вас и сделать правильный выбор!


воскресенье, 7 декабря 2014 г.

Smartresponder - как быстрее «сработаться» с ресурсом рассылок и его преимущества

Хочу рассказать вам немного о таком ресурсе для рассылок как Smartresponder, а вернее о тех плюсах, которые я открыла для себя в использовании этого ресурса для рассылок.

Обычно, к использованию таких ресурсов приходят:
  1. Когда у вас уже накопилось от 20 контактов, на которые необходимо делать рассылку где-то 1-2 раза в неделю и уже тяжело делать это лично или с помощью почтового ящика.
  2. Когда у вас есть уже база контактов в несколько тысяч и при использовании других ресурсов для рассылки возникают проблемы блокирования вашего аккаунта из-за того, что ваши письма отмечают как спам, идет рассылка на несуществующие эл. адреса, нет возможности отписаться от рассылки. Другими словами нет контроля за эффективностью ваших рассылок, статистики и обратной связи.
Не буду проводить сравнительную характеристику ресурса для рассылок Smartresponder и других ресурсов, а просто укажу те преимущества, благодаря которым я рекомендую использование этого ресурса.

Первое, что обычно интересует нас - это стоимость использования такого ресурса и здесь Smartresponder радует тем, что при базе контактов до 50 000 вы можете использовать бесплатный пакет обслуживания. В связи с тем, что вы используете его бесплатно, то вам могут предлагать ознакомится с какой-то рекламной информацией при входе в аккаунт, но этого не много, рекламу можно быстро закрыть и происходит это не постоянно, то есть не мешает в процессе работы «выскакивающими» окнами. В программе достаточно легко зарегистрироваться и начать формировать свою базу контактов сразу после регистрации.

Второе, что в ресурсе Smartresponder можно импортировать списки контактов, предоставив список эл. адресов, а также доказательства того каким образом были собраны контакты (обычно, это должны быть сканы или фото визиток, или анкет, где участник соглашается получать вашу рассылку, или форма у вас на сайте с помощью которой вы собрали эти контакты. 


Не пугайтесь сразу, если у вас уже накоплена база, допустим 1000 чел., то вам не прийдется делать 1000 фотографий визиток, тем более что скорее всего не все они у вас сохранились и не все контакты были собраны именно по визиткам. Вам необходимо будет предоставить 5-7 шт., а, возможно, по запросу сотрудника ресурса Smartresponder дополнительно 10-20 шт., если у вас большой список контактов.

Не советую: добавлять эл. адреса по одному, высылая каждому контакту письмо для активации и подтверждения его подписки. Это может занять достаточно времени, потому что письма от Smartresponder могут попадать в спам или «другие» папки, или человек подумает, что это просто спам и удалит письмо. Если вы все же решили это делать, то выслав письмо-активацию на почту контакту, позвоните ему для того, чтобы объяснить, что вы ему выслали и по какой ссылке требуется пройти.

Не советую: загружать сразу 1000 контактов, если у вас нет срочной необходимости перехода на ресурс Smartresponder, потому что списки с большим количеством контактов сразу проверяют, как правило, тщательнее. Поэтому, если позволяет время, то лучше разбить их на более мелкие «партии». Например, загружаю от 10 до 50 контактов за раз и бывает такое, что список импортируется без проверки, сразу.

Не советую: проверять если какой-то из контактов уже в вашей базе, потому что при импорте контактов, если какие-то контакты повторяются, то они не будут загружены повторно и не будут двоится.

Если нет подтверждения источников вашей базы контактов: советую просто написать несколько писем от вас лично с просьбой дать согласие на подписку, чтобы контакт ответил на ваше письмо «Подтверждаю», а вы сделали 10-20 принтскринов и могли импортировать весь список контактов.

Третье, вы можете создать темы рассылок, внутри которых создавать письма (как простые текстовые, так и HTML) и сделать план рассылок, то есть выбрать с какой периодичностью вы хотите делать эту рассылку, например, «Новые поступления товара» или «Товары недели». Это позволяет спланировать какие основные виды рассылок будут в вашей компании и спланировать их так, чтобы не было перегрузки ваших подписчиков или недогрузки. Например, на одной неделе сделать рассылку каждый день, а потом 2 недели «молчать».


Также, при формировании каждого отдельного письма вы можете указать время и дату, когда должна произойти рассылка, например, завтра (дата) в 10:00, хотя завтра утром к этому времени вас не будет на рабочем месте, ваша рассылка уйдет по графику.

Четвертое, вы можете использовать шаблоны HTML писем, даже если вы сами не обладаете достаточными данными для того, чтобы его создать. Вы выбираете шаблон, корректируете его как нужно вам (добавляете текст, картинки, ссылки) и получаете красивое красочное письмо с картинками, которое приятно читать. Созданные вами шаблоны также можно сохранять и использовать повторно.

Пятое, вы можете формировать группы подписчиков, то есть не слать рассылку всему списку адресатов или специально не выбирать их каждый раз, а создать группы и при импорте обязательно указать в какую группу вы хотите отнести контакт. 
Поэтому обязательно делать импорт лучше в несколько заходов с файлами с разными группами контактов. 
Например, это может быть группа «партнеры», или группа «потенциальные клиенты», или группа «послепродажное обслуживание», или рассылки для группы «повторная продажа» или поделить клиентов по городам, странам, полу, менеджерам по продажам, филиалам, вообщем так, как для вас будет удобнее и лучше создать эти группы сразу (до начала импорта контактов), чтобы  потом не делать этого вручную.

Шестое, в ресурсе Smartresponder есть «Помощь онлайн», которая действительно является помощью и он-лайн. Сотрудники он-лайн помощи как правило откликаются в течение 2-3 мин. и могут помочь вам с вопросами, а также можно обратится в техническую поддержку, если вам не помогли сразу по техническим причинам и вам на почту прийдет ответ-рекомендация к действию, возможно даже, записанное лично для вас мини-видео.

Седьмое и самое важное - вы получаете обратную связь и статистику после вашей рассылки, а также можете сравнить эффективность нескольких рассылок на ту же тему, сделав выводы для себя, например, какой вид лучше или какой стиль написания текста ведет к большему переходу по ссылкам и другое.

Вы получаете статистику в отношении того:
1. какому количеству человек вы отправили рассылку, 
2. какому количеству человек доставлено письмо, 
3. какое количество человек открыло письмо, 
4. какое количество человек перешло по ссылкам, 
5. какое количество писем не доставлено, потому что ящики «не существующие» или «переполненные», 
6. какое количество контактов вас отметило как спам, 
7. какое количество человек отписалось от рассылки.


Благодаря этим данным вы сможете построить вашу «воронку продаж» по рассылке и будете понимать какое количество контактов должно быть в вашей базе, до какого количество дойдет письмо, сколько откроют письмо, сколько пройдет по ссылкам для того, чтобы вы получили ожидаемые продажи.

А также, благодаря тому, что вы будете знать, сколько контактов у вас «не существующих», которые вы сразу можете удалить (тоже самое касается и тех, контактов, которые отметили вас как спам), вы сможете уменьшить вероятность попадания вашего аккаунта в базу спам-рассылок, а также попадания в серые списки. 

В этом также помогает функция «отписаться от рассылки». Сделав рассылку всего 1 раз вы сразу «почистите» контакты и будете точно знать, что ваша рассылка не идет на «не существующие» адреса, на контакты, которые отмечают вас как спам увеличивая вероятность попадания всех писем вашей рассылки в спам, а также вы даете право человеку читать или не читать вашу рассылку. Если вы будете делать что-то не верное, например, делать рассылку каждый день или она будет не интересной, вы сможете это увидеть по увеличившейся статистике «отказаться от рассылки».

Также, есть возможность сделать анализ по тому, в какое время суток ваша рассылка наиболее эффективна для ваших читателей, возможно, в какой день недели у рассылки в одно и тоже время, например, в пн. в 10 и во вт. в 10, более высокая статистика открытия писем и переходов по ссылкам.

Также, вы можете посмотреть кто конкретно это был - контакты, которые открыли письмо и контакты, которые перешли по ссылке.

Единственное, что будет закрыто - это контакты, которые отписались от вашей рассылки (будет только общее количество). Никак, кроме как методом поштучного сравнения вы этого здесь не выясните.

При формировании рассылки, когда письмо готово к отправке вы можете:
  1. Отправить тестовое письмо себе на почту для того, чтобы убедится как оно будет выглядеть у получателя и после этого, возможно, его немного отредактировать. В можете, например, забыть загрузить нужную картинку или может где-то «подвести» форматирование, например, абзац не там, где нужно.
  2. Сохранить это письмо как ваш шаблон и использовать его снова, незначительно изменив его.
  3. Проверить письмо на спам-рейтинг, что очень интересно! Об этом подробнее.

Проверка на спам-рейтинг дает предварительную оценку попадания вашего письма в спам и вы можете исправить эти ошибки до того, как оправили письмо.

Исходя из опыта и уже сделанных ошибок, могут быть следующие выводы после проверки:
  1.  Содержит линз из серого списка URIBL.
  2.  Содержит нежелательные слова (можно проверить после того, как письмо отправлено). По моим уже отправленным рассылкам, нежелательными словами в письме были: скидка, 20%, бонус, свободы, реклама, работа, заказ. Причем, что у вас в письме встречается только слова работа, но с разным окончанием, например, работе, работой, работы, то это будет считаться не как 1 нежелательное слово, а как 4 нежелательных слова.
  3.  Содержит короткую ссылку на Гугл Форму.

На этом ресурсе есть еще очень много интересных возможностей, которые необходимо изучать и использовать, но описанные выше преимущества позволяют вам принять решение подходит ли вам ресурс Smartresponder и как с ним в первое время быстрее «сработаться». Удобного пользования!


воскресенье, 30 ноября 2014 г.

Идеальный мужчина - какой он?



Примечание: тому кто написал идеальную картину своего мужчины следует теперь применить все свои требования к себе и обратить внимание на то, какой должна быть девушка, чтобы привлечь именно такого мужчину.

Идеальная картина мужчины:
  1. Он уверен в себе, это просто чувствуется. Его уверенность передается во всем - в его действиях, в его взгляде, мыслях.
  2. Он сильный как физически, так и морально.
  3. Он свободно общается, легко дружит и общаться с женщинами и мужчинами, окружающими. 
  4. Он умеет веселится и делает это от души.
  5. Он любит брать на себя ответственность в семье, быть главным - защитником, кормильцем, властью в семье, которого все уважают, любят, очень ценят за то, какой он есть.
  6. У него большие цели, он побеждает, получает результаты.
  7. На все проблемы он смотрит как на задачи, которые сильный мужчина может решить.
  8. Он открытый и честный. Может сказать мне все - если где-то потерял обручальное кольцо, или заложил дом под бизнес, или изменил. Он знает, что это будет встречено как задача, которую тоже нужно решить.
  9. Он умеет давать подтверждения успехам, увеличивать плюсы (положительные стороны).
  10. У него много здравомыслия, есть своя точка зрения и целостность личности, он умеет слушать и слышать других, принимать другую точку зрения, если это необходимо.
  11. Он нежный с вами, вы можете шутить без обид друг на друга.
  12. Ваша жизнь вместе действительно направлена на усиливание друг друга.
  13. Он легкий на подъем и доводит дела до конца.
  14. Он любит путешествовать, активно отдыхать, не брезглив, любит простую еду.
  15. Он любит вас и вы любите его. Он ценит вас и видит как вы цените его.
  16. Он доверяет вам всецело и вы ему.
  17. Он красивый внешне - сильный, занимается спортом или тренировками для себя.
  18. Мы всегда находим согласие друг с другом, всегда говорим открыто, без боязни и страха последствий.
  19. Он ценит красоту, ум, дает возможность реализовываться, не ставит ограничений, помогает вам.
  20. Он имеет вкус в одежде и красиво одевается под нужный повод - где-то в костюме, где-то в джинсах и футболке.
  21. Он обеспечен деньгами, умеет их зарабатывать в необходимом количестве, может обеспечить семью все необходимым без излишеств.
  22. Вы храните друг другу верность. 
  23. Вы хотите создать семью с 3 детьми :)

суббота, 8 ноября 2014 г.

Работа консультанта по управлению в Высоцкий Консалтинг похожа на увлекательное путешествие


Работа консультанта по управлению в Высоцкий Консалтинг - это работа консультанта в большой команде. 
В компании работают сотрудники, которые компетентны каждый в свой области, но консультант по управлению должен быть компетентен во всех областях работы компании, это как универсальный солдат, который имеет знания, умеет наблюдать, а также приобретет опыт.

Обязательно должны быть все три составляющих.

В ВК работают отличные консультанты, потому что у них есть возможность как проходить обучение, потому что все вокруг обучаются и эта функция выполняется и считается такой же важной как сбор дохода, продажи, продвижение.

Также, обязательно должен присутствовать опыт. Не обязательно это опыт при первом консультировании, когда от человека уже чего-то ожидают. В компании Высоцкий Консалтинг все инструменты, о которых ты получил знания, ты можешь тут же применить. Например, изучил материал про стратегическое планирование и участвуешь в стратегическом планировании в самой компании. Таким образом, можно очень быстро стать компетентным, потому что знания сразу закрепились на практике.

И наблюдение. Для того, чтобы быть по-настоящему компетентным, необходимо видеть с чем мы имеем дело, видеть без предубеждений. Тогда можно применять из большого количества знаний именно те, которые помогут в данный момент.

Именно поэтому, когда ты обладаешь базовыми личными качествами, такими как искреннее желание помогать людям, желание слышать другого, постоянно повышать компетентность и мягкая настойчивость в том, чтобы постоянно держатся поставленной цели, не отклоняясь от нее, то можно быстро приобрести «доспехи» в виде компетентности в нужном окружении.

Поэтому, в компании Высоцкий Консалтинг работает не один или два консультанта, а в компании работает целая команда консультантов, где также есть поддержка консультантов главным и ведущим консультантами.


Работа консультанта по управлению похожа на увлекательное путешествие за сокровищами, к которому прилагается карта и есть четкая цель, которой нужно достигнуть. Набирается команда смельчаков, которые поплывут с вами, а также, как в Пиратах карибского моря, необходимые инструменты - компас, который указывает на то, что наиболее желаемо, чтобы не терять курс.

Каждая новая компания, каждый новый участник - это целая индивидуальная вселенная, поэтому эта работа никогда не будет устоявшейся, не интересной, обыденной. 

Но, следует также учесть, что есть технология работы, необходимо только отлично ее знать и применять.

Каждый проект, бизнес, с которым работаешь - требует, чтобы к нему относились индивидуально и, если знание подкреплено опытом и базовыми навыками, о которых говорилось выше, то можно сделать так, чтобы каждый участник чувствовал индивидуальный подход, получая нужный результат.

Обычно, владелец компании знает и видел только проблемы или успешные действия компаний, которые сам основал. 
У консультанта есть возможность получить гораздо более широкую точку зрения и, если есть проблема, то большее количество решений. Это дает возможность быть универсальным.


Эта работа для людей, которые искренне хотели бы с помощью своих знаний помогать другим. Не диктовать свою, как кажется, верную точку зрения, а помогать другим сформировать свою точку зрения, посмотреть на проблемы и их решения шире, дать варианты из которых можно выбрать.

Поэтому, если вы чувствуете, что вы бы хотели пускаться в увлекательные путешествия и достигать поставленных целей, много учится, повышать свой уровень компетентности, а также помогать в этом другим, то работа консультанта для вас

Можно показать себя на начальных позициях в компании и быстро пойти на повышение на помощника консультанта и далее. Начинайте с открытых позиции в компании http://visotsky.org/ru/vacancies.html

Удачи!




среда, 5 ноября 2014 г.

Нужен сотрудник в отдел? Загружены на 120%? Хорошо. Заполните заявку на найм и опишите должностную инструкцию.

Обычно, найм начинается с того, что у нас появилось понимание, что человек на определенной должности нам нужен, а также что он будет выполнять — какие функции и за производство каких продуктов он будет ответственный. 


Менеджер по найму персонала, до того как нанимать кого-то, до того как подавать объявление о найме и идти в спор с финансовым директором о том, откуда мы возьмем денег на з/п еще одного сотрудника, попросит описать идеальную картину человека, который должен быть принят на работу.

В заявке на найм нужно будет описать:
  1. На какую должность мы его принимаем;
  2. Кто будет его непосредственный руководитель;
  3. Какие у него будут основные обязанности;
  4. Как будет измеряться результат его труда;
  5. Какими 3 (тремя) главными чертами должен обладать человек, например, быстро учится и применяет на практике, легко вступает в общение с людьми, легко начинает и всегда завершает дела, несмотря на препятствия;
  6. Указать возраст, пол, привычки или указать, что это не имеет значения;
  7. Указать будет работа связана с командировками и какой длительности или нет;
  8. Важен опыт работы или нет, какого опыта работы не должно быть, потому что, например, бывшего служащего спецслужб не стоит брать на менеджера по персоналу или тренера по обучению. Иногда профессия или образование может отложить свой неизгладимый след на характер, манеру поведения человека;
  9. Какими навыками работы на компьютере должен обладать;
  10. Какими специальными программами должен уметь пользоваться для работы, например, 1C;
  11. Необходимо ли знание иностранных языков, например, если нужно будет выезжать открывать филиал в Китае;
  12. Указать чего вы ожидаете от человека на такой должности по сроку работы в компании — это 1-2 года или 30-40 лет, а также какая будет перспектива его развития в компании, например, берем помощника бухгалтера, ожидается что со временем станет главным бухгалтером и обучится на аудитора.

Это все чрезвычайно важно для менеджера по найму, потому что ему будет проще делать первичный отбор, проверять необходимые навыки, а не все навыки, что есть у человека, потому что в таком случае подходящего кандидата найти не возможно.

Не рекомендую: указывать те характеристики, которые не важны для вас, даже если желательны, потому что менеджер по найму может потерять приоритет, будет тяжелее искать подходящего кандидата, кандидат может быть выбран по желательным критериям, а обязательных может не оказаться, а также сам кандидат будет страдать от нещадных собеседований менеджера по найму, который хочет проверить все и сразу.

Для того, чтобы это описать человека, которого нужно нанять по изложенным выше пунктам, может уйти какое-то время, потому что:
  1. Сам человек, который должен это написать скорее всего занят, потому что ему в отдел нанимают еще одного сотрудника для помощи;
  2. Бывает такое, что нужно передать должность, которую вы умеете хорошо делать, но вот описать что именно вы делаете, как кажется, не возможно.
Почему не возможно описать:
  1. Вы очень заняты и для вас быстрее сделать самому, чем написать это описание для менеджера по персоналу, чтобы начался найм;
  2. Вы делаете некоторые вещи просто интуитивно и не знаете как это описать верно, чтобы другой человек это выполнял, вы даже не знаете как это правильно назвать. Например, утром я выхожу из своего кабинета на 5-10 мин., прохожу по офису, спрашиваю у нескольких сотрудников что они делают и как у них дела, какие есть хорошие новости. Но иногда я выхожу и на 15 мин., иногда это происходит не утром, я подхожу не ко всем, а только к отдельным людям, которых выбрал не знаю даже сам почему.
  3. Не считаете, что то, что делаете является верным и это должен делать человек, когда займет эту должность.
  4. Целый день вы заняты, но не понимаете чем — этот подошел, спросил, с этим пообщался поддержал дружеский разговор, с этим встретился и нельзя было просто пройти, потому что клиент, который приносит 10% прибыли компании и другое.
  5. Не можете вообще описать чем занимаетесь; такое впечатление, что делаете что-то не то и только, когда все уйдут в 18:00 садитесь поработать;
  6. Целый день только и делаете, что разговариваете, решаете проблемы окружающих;
  7. Делаете так много, что не можете выделить время, чтобы описать это. Кажется, что это может занять целую неделю, хотя никогда не делали этого раньше. Вы же не можете выделить неделю для этого, потому что вы заняты и без вас за 1 час в компании все рухнет.
  8. Перестаете разговаривать по телефону только когда спите.
  9. Уже 6 раз попили чай и сделали всю работу, придумали себе еще работы, чтобы только не садится делать это задание.

Этот список можно продолжать и, я думаю, что каждый руководитель узнал где-то себя самого, а осознание проблемы — это уже 50% ее решения.

Хочу поделится своими успешными действиями написания должностных инструкций, обязанностей.

Когда вы начинаете писать такую инструкцию, то должны понимать, что:
  1. Чем выше должность, тем большую область она затронет и, возможно, повлияет на деятельность всех сотрудников, которые работают с человеком на этой должности или найдутся те, кто должен работать, но не делает этого.
  2. Описание инструкции будет подразумевать создание правил работы на этом посту, поэтому несомненно нужно, чтобы человек сам хорошо понимал как было бы правильно, но для этого нужно вначале понять как сейчас происходит, даже если сейчас все идет не идеально.
Я бы рекомендовала временно стать самому на эту должность и разобраться в том:
  1. Сколько сейчас непосредственных руководителей у этой должности и бывает такое, что это не один человек;
  2. С какими запросами приходят к человеку на этой должности (причем, не стоит сразу решить все вопросы, если вы видите, что что-то идет не так, просто наблюдайте);
  3. Кто приносит эти запросы (может быть такое, что весь хаос создают 2-3 человека, которые не знают к кому идти, поэтому идут к этому человеку, потому что он знает что-то в этом и достаточно добр, потому что отвечает и глуп, если отвечает на вопросы, которые не относятся к его области деятельности);
  4. Завести папку на кольцах и дырокол (не нужны файлы, это будет только останавливать, все должно быть максимально просто) для того, чтобы подкалывать все документы, которые пришли к вам и были обработаны (планы, записки, информация, одобренные решения, можно даже распечатывать переписку). Возможно, что из этой папки вы потом распределите документы даже не на одного, а на двух сотрудников или передадите функции тем людям, которые их просто избегают.
Заведите себе файл в эл. виде, где вы будете описывать все выводы в отношении того, что происходит с вами на этом посту, причем в той последовательности в которой они происходят, например, пришел Петя, спросил как делать отгрузку, я объяснил Пете как делать отгрузку и описал, что для этого нужно зайти в программу, нажать кнопку и учесть, что это нужно делать под его личным логином и паролем по ссылке такой).

Очень важно научится пользоваться такой базовой программой как «Ножницы», которая вырезает часть экрана и делает картинку, тогда можно писать инструкции еще проще, описывая и показывая на какую кнопку нажать.

Сначала это будет документ, в котором логичным и правильным будет только нумерация страниц, вначале будет сказано о том, как делать отгрузку, потому что с Петей надо делать утреннюю координацию и 9:15 до 9:30, потом что Маша приходит 1 раз в неделю согласовывать план работы склада (и знак вопроса, потому что Маша бухгалтер, а я руководитель отдела продаж).


Дальше, где-то через 1-3 мес. вы почувствуете, что ничего нового уже не встречается, вы уже начинаете понимать, к кому должна ходить Маша и, что согласовывать план должен Федя с его руководителем, а не Маша с вами.

Рекомендация: в это время наблюдения вести очень четкий хронометраж времени и заданий письменно, потому что это пригодится в описании должностной инструкции, когда нужно будет понимать сколько времени на это тратилось вначале, сколько после и сколько должно бы тратится.


Рекомендация: стараться все документы хранить на Google Диске или другом месте в интернете, чтобы можно было при описании давать ссылки на примеры, типовые документы, чтобы к некоторым документам давать доступ только людям на определенных должностях, а не всем и сразу от работника склада до высшего уровня руководителей компании.

У вас начнет появляться понимание того, как необходимо делать и у вас будет уже ваш черновик, в котором вы сможете:
  1. Переставить порядок;
  2. Описать что-то более детально, добавить картинок, где-то выделить жирным;
  3. Создать темы, содержание в этом документе;
  4. Прикрепить ссылки на необходимые примеры документов, согласованные документы, по которым уже ведется работа, например, техническое задание по сайту.
  5. Описать уже все, что касается этой должности, а также четко увидите, что некоторые функции нужно передать другим, потому что в эту должность они не входят, или что нужно дописать то, что вы бы хотели чтобы происходило еще на этой должности.

В папке, где вы сохраняли документы можно перебрать то, что вы насобирали, выбросить то, что вы уже описали и как больше происходить не должно, оставить примеры того, как бы вы хотели, чтобы выглядела листовка вашей компании или распечатанный список дебиторов компании, чтобы сравнить его через мес. с тем, что будет и провести анализ, возможно, из какой-то бумаги нарисованной вручную сделать стандартный бланк.


После этого, вы увидите, что ваше описание, должностная инструкция занимает 2-6 листов с картинками и это все, что вы делаете, возможно, плюс еще 1 страница ожиданий того, что хотелось бы еще сделать, но не сделано, потому что сюда нужен отдельный человек.

Теперь можно смело и справедливо оценить объем работ этого человека, сколько у него подчиненных, какой это должен быть человек, что конкретно от него ожидается как результат, будете вы брать человека конкретно для этих функций?

Как только вы поймете это, вы сможете дать верную информацию менеджеру по найму и он сможет найти вам того самого человека, который будет подходить на эту должность по вашим взвешенным ответам в заявке на найм.


Это правило действует одинаково хорошо для того, чтобы написать должностную инструкцию и нанять как менеджера по продажам, так и директора.

Конечно, это не все, что она в себя может и должна включать, но этот тот фундамент, с которого вы сможете передать эту область деятельности для развития другому, специально нанятому для этого, человеку.



четверг, 30 октября 2014 г.

Новый сотрудник в компании - это мы в нашей новой квартире

Часто принимая сотрудника на работу мы ожидаем, что уже в первый месяц он принесет значительное улучшение и доход для компании. 


Да, этого можно достигнуть, но для этого следует приложить определенные усилия. Приведу пример с переездом на новую квартиру, чтобы было нагляднее.

Так, например, вы переезжаете на новое место проживания. В первый день, когда вы только зашли в нее нужно понять сколько в ней комнат, как они расположены, где туалет и ванна, куда закрываются двери, где в новой квартире нужно снимать обувь и другое.

Также и сотрудник, приходя в первые дни на работу должен сразу сориентироваться - где в компании склад, где туалет, есть ли комнаты, для входа в которые нужна будет карта или ключ, где сидит бухгалтер и его непосредственный руководитель. Это жизненно необходимо, потому что если не сделать этого сразу человек еще месяца два будет мешаться в компании, если не знает, например, где можно взять чистые листы бумаги или где он может взять воды.

Это поможет тем, что он уже сможет без дополнительных объяснений выполнять простые поручения без дополнительных объяснений, не будет отвлекать других сотрудников от работы, а также не будет чувствовать себя бестолковым, когда он не знает простых вещей, которые для других уже кажутся естественными. Эта экскурсия или ориентация по офису должна пройти в 1 день или максимум 2 день пребывания сотрудника на работе.

Хочу сразу заметить, что это часть процесса найма и постановки на пост человека, поэтому желательно, чтобы за этот процесс отвечал менеджер по персоналу или HR, чтобы это было прописано и поставлено на поток как бизнес-процесс, а не каждый раз непосредственный руководитель выдумывал как бы это сделать, тратил на это свое время или делал это не качественно.

Иногда, причина того, что функции найма, входа сотрудника в компанию, знакомство с ней, а также получение базовых знаний о компании, о том как работает компания, написание должностных инструкций разбросана между сотрудниками в компании - это происходит хаотично и в компании появляются проблемы с наймом, в компании приходят сотрудники, но не задерживаются надолго, новые сотрудники в компании больше мешают и поэтому другие сотрудники вообще останавливают найм в компании, а иногда даже «выживают» новых сотрудников.

Не в коем случае этого не нужно делать на на на 6 мес. работы сотрудника в компании для того, чтобы выполнить годовой план какого-то сотрудника и поставить галочку, потому что это может возмутить и обесценить сотрудника, который уже сам может рассказать все, что ему пытаются донести. Запоздалое знакомство сотрудника с компанией может вызвать не логические выводы сотрудника о системе работы компании, потому что будет чувствоваться, что это делалось «для галочки».


Если же это будет сделано сразу и качественно, то сотрудник будет вам очень благодарен и это будет очень ценно. Он с первых дней в вашей компании увидит, что он нужен, что прикладываются усилия к тому, чтобы он максимально быстро и качественно приступил к выполнению своих обязанностей на работе.


Это будет создавать позитивный имидж для вашей компании. В то время, как создается негативный имидж для компании, если человек пришел в первый день на работу, его усадили посидеть на стуле и это продолжалось до конца рабочего дня, потому что им некому было заняться, а непосредственный руководитель скорее всего занят больше всех, потому что в его отдел наняли нового сотрудника, но он не может дать ему еще ни одного поручения. Если сотрудник продуктивный, то он или будет пытаться добиться того, чтобы ему уделили внимание или увидит хаос в работе компании и уйдет с негативным мнением о работе компании.

Дальше, как только вы переехали в квартиру, вам необходимо определить самое важное и необходимое для жизни в квартире. Обычно, если в квартире не поклеены обои, то это можно сделать позже, но будет не возможно жить в квартире, где нет установленного туалета, ванны, раковины, нет кровати с одеялом, плиты для приготовления еды и посуды.

Поэтому, как только сотрудник пришел на работу  (это тоже происходит в первый рабочий день), то ему определяют рабочее место (стол и стул), компьютер на котором он может работать, говорят пароли входа в него, предоставляют чистые листы бумаги или блокнот для записей, ручку, подключение к интернету и принтеру. Это очень важно, когда за человеком закреплено определенное пространство, где он может работать.

Часто бывает такое, что человек пришел на работу, 1,5 месяца мы искали подходящую кандидатуру, но для него не был закуплен компьютер, не известно, где сотрудник будет с сидеть, потому что свободен только кабинет, где перед этим надо сделать ремонт или нет места вообще. 

Конечно, чтобы не останавливать найм нужного человека нужно смотреть - может он может временно на 2 недели поработать за компьютером сотрудника, который сейчас ушел в отпуск, просто важно найти решения до того, как сотрудник пришел на работу, потому что о его появлении было известно заранее.

Это сильно повлияет на производительность сотрудника, потому что без минимально оборудованного места работу сотруднику крайне сложно будет приступить к своим обязанностям. 

Знаю примеры, когда сотрудник приходил на работу и мог неделю не иметь рабочего места, просто потому что это не было решено заранее, никто не подумал об этом. Если бы это был инициативный сотрудник, то, возможно, он принес свой ноутбук из дома, чтобы работать. Но тут нужно смотреть на то, кого вы нанимали - кризис-менеджера, который должен искать выход из любой ситуации или вам важно поведение этого сотрудника в такой ситуации, или он может просто получить негативное мнение о работе компании и уйти, хотя подходил на должность главного аналитика.

Обычно, когда происходит переезд в квартиру, то все происходит постепенно, то есть сначала устанавливается сантехника, ввозится самая необходимая мебель, подключается вода, газ, электричество, интернет. 
Позже, вы, скорее всего, познакомитесь с соседями а лестничной площадке, к вам начнут приходить счета, вы узнаете где ЖЭК, за которым закреплен ваш дом, вы расскажите своим друзьям о том, что вы переехали и пригласите их на новоселье, к вам будут приходить в гости, к вам будет приходить почта. То есть ваша квартира постепенно может выполнять все больше функций (в ней вы можете принимать гостей), вы узнаете как связана квартира с другими квартирами в доме, какие у вас обязанности как у соседа, жильца этого дома.

Также, и у сотрудника на рабочем месте. Сначала он выполняет простые поручения, после того как мы видим, что он справляется, можно давать ему поручения уже по непосредственным обязанностям, но здесь ему нужно узнать с кем еще и как, кроме человека который его нанимал и непосредственного руководителя, он может и должен взаимодействовать. Он должен получить список сотрудников с их именами, должностями, контактами и познакомится с ними, рассказав о себе (обязанности сейчас, в каком отделе работает, на какой должности, какие планы по работе), а также задать вопросы в отношении того, с кем он говорит, как он будет или не будет работать в компании, чего от него ожидают на той должности, которую он занял.

Например, приходит новый сотрудник на должность менеджера по продажам и рассказывает о том, какая должность и что он сейчас выполняет, что будет выполнять. После, спрашивает будут ли они работать вместе и что ожидает, например, бухгалтер от него. Бухгалтер говорит, что он ожидает, что для того, чтобы был выставлен счет, менеджер должен предоставить определенную информацию, что для того чтобы получить з/п, нужно будет посчитать сумму продаж и предоставить ее в конце месяца и так далее. 
Таким образом, все в компании узнают, что это за человек пришел в компанию, на какую должность, он предварительно справляется, а также сам сотрудник поймет что и для кого ему нужно предоставлять, он станет частью вашей команды.


Лучше это делать через 3-5 дней работы сотрудника в компании, когда вы видите, что вам нравятся результаты по данным ему заданиям и он, вероятнее всего, будет работать у вас в компании. Этого срока вполне достаточно, чтобы в этом убедится - просто дайте человеку несколько простых, но конкретных заданий и посмотрите здраво на результаты. 

Вы сразу сможете увидеть подходит он вам или нет. Если вы сомневаетесь, скорее всего вас не подводит ваша интуиция, дайте задание в той области, где у вас есть сомнения. Например, сомневаетесь, что будет хорошо общаться с клиентами - дайте задание позвонить 10 клиентам и сделать опрос по готовым вопросам, и послушайте как он говорит. Не стоит долго принимать решение - это будет останавливать поток новых кандидатов и будет давать надежду новому сотруднику, что он подходит, хотя на самом деле нет. Если вы сомневаетесь на этапе найма, когда сотрудник проявляет себя максимально с положительной стороны, то представьте себе как вам будет с ним работать дальше.

После того, как сотрудник прошел знакомство с сотрудниками компании, у него появились определенные ожидания других сотрудников от него. Их может быть слишком много или он может быть пока не в силах их выполнить сам, для этого хорошим продолжением этого знакомства будет общение с руководителем на тему того, что же от него ожидает непосредственный руководитель и приоритеты в работе на 2-3 недели. Это важно для того, чтобы сотрудник выполнял наиболее важную работу из его списка, а также его деятельность была согласована с руководителем в отделе и помогала достижению общего результата.


Также, в первое время сотруднику тяжело будет самому составлять план действий, а непосредственный руководитель сможет в этом помочь, дать верную точку зрения, выставить приоритеты, посмотреть насколько уже сейчас сотрудник может выполнять данные ему задачи, а для чего еще нужно пройти обучение или запланировать совместную работу с руководителем. Конечно, ежедневно можно корректировать этот план, но сделав план на 2-3 недели руководитель сможет выделять ежедневно минут 10 на то, чтобы выбрать какие задачи у сотрудника на сегодня, а не ежедневно «выдумывать» работу для сотрудника, что может занимать время и усилия руководителя, а сотрудник не будет видеть общую картину и после 3 недель работы не сможет увидеть логики планирования, и будет нуждаться в заданиях «на день».

У сотрудника должен быть один непосредственный руководитель, который принял ответственность за сотрудника, который был бы на рабочем месте возле, потому что руководитель, который на постоянной основе находится в другом городе или другой стране не сможет полноценно контролировать работу сотрудника, его результаты, качество работы, передавать точку зрения в решении разных вопросов, передать режим и скорость работы, устоявшиеся в компании, сотрудник не сможет оперативно задать вопрос. Непосредственный руководитель на первые 1-2 мес. работы должен быть территориально возле сотрудника, чтобы быстро делать коррекции, если они нужны.

Таким образом, когда мы въезжаем в новую квартиру, мы не ожидаем от нее, что с первого дня проживания в ней, мы сможем приглашать на новоселье, потому что над ней немного нужно поработать. После предметов первой необходимости для жизни появится дополнительная мебель - пароварка или микроволновая печь, появляются ковры, цветы. Квартира в полной мере будет нас утраивать где-то через 2-3 мес. жизни в ней, когда докуплено все, чего не хватало или без чего было не уютно.

Новый сотрудник в компании - это мы в нашей новой квартире, поэтому нужно понимать что ему будет необходимо, чтобы максимально быстро его ввести в курс дела и он мог полноценно выполнять свои обязанности.
© Петрук Ольга. 2014